Jim Collins est un auteur américain, spécialisé dans la croissance des entreprises. Professeur à l’Université Stanford, il conduit des recherches sur le développement des entreprises, mais aussi sur leur chute. Dans son livre « Good to Great », il nous livre notamment les bonnes pratiques RH pour une entreprise au top, notamment sur la partie recrutement.
Nous avons été très surpris de voir que l’analyse menées sur des grandes sociétés parvenait aux mêmes conclusions que nous, qui étudions les TPE. Alors, nous nous sommes dit qu’il fallait le partager avec vous.
« Good to Great » est le résultat d’une longue étude menée par Jim Collins et son équipe sur les entreprises américaines. Le livre montre entre autres que les entreprises les plus profitables ne licencient que très rarement et qu’elles ont une approche spécifique de la gestion des ressources humaines. Voici donc les bonnes pratiques qui ont été identifiées et qui sont communes à toutes ces entreprises.
Bonne pratique RH n°1 : Si vous avez un doute, n’embauchez pas
Le profit de l’entreprise grandit avec son nombre de salariés, c’est un fait. Mais pour Jim Collins, la pérennité de l’entreprise n’est pas liée au marché, à ses produits, à la technologie ou à la concurrence ; elle est liée à sa capacité à embaucher et fidéliser les bons profils.
Si nous voulons nous inscrire dans la durée, nous ne pouvons pas accepter de compromis :
- soit une personne est parfaite pour notre entreprise,
- soit elle n’est pas faite pour notre entreprise.
Pour valider l’adéquation d’un profil avec notre TPE, nous pouvons :
- nous appuyer sur la boussole VMV, la raison d’être ou encore la culture de l’entreprise.
- le faire parler de ses valeurs et de ce qui l’inspire dans ce poste.
En cas de raté, pas d’inquiétude : la période d’essai nous permettra d’affiner notre point de vue – et cela nous amène au prochain point.
Bonne pratique RH n°2 : Si vous savez que vous devez vous séparer de quelqu’un, n’attendez pas.
Lorsqu’un collaborateur n’est pas bon, nous le savons. Pourtant nous attendons, nous tentons un « management rapproché », nous donnons une dixième, onzième chance, nous allons même parfois jusqu’à mettre en place des systèmes pour pallier ses faiblesses. Dans la plupart des cas, la situation ne s’améliore pas pour autant.
Avec le temps, cela nous pèse de plus en plus, nous y pensons la nuit, nous en parlons à nos amis, nous cherchons des solutions sur Internet … Enfin, après plusieurs mois (voire plusieurs années) à prier en vain pour que la personne parte d’elle-même, nous nous décidons à la convoquer pour un entretien préalable.
Pendant tout ce temps, nous avons dépensé inutilement notre énergie au lieu de la mettre au service de l’entreprise. Nos collaborateurs se demandent d’ailleurs souvent pourquoi nous avons pris tant de temps pour réagir. Quant à la personne en question, nous lui avons fait perdre son temps sur un poste qui n’était pas pour elle ; sa confiance en soi s’est érodée ; nous l’avons empêché de trouver l’environnement propice pour se développer.
Il s’agit typiquement d’un gaspillage humain (le 8e muda pour les adeptes du TPS), et d’une perte inutile et évitable pour notre entreprise.
Consacrez vos efforts à fidéliser les bons profils, pas à améliorer les mauvais.
Bonne pratique RH n°3 : Mettez les bonnes personnes à la bonne place
Certains de nos collaborateurs sont travailleurs, motivés, et même dévoués, mais ne s’épanouissent pas dans leur poste. Ce cas est différent du précédent : l’élément est bon et notre responsabilité, pour le bien de l’entreprise, est de lui trouver à la meilleure place.
Bien entendu, trouver le poste le plus approprié à notre collaborateur peut prendre du temps. Heureusement, nous pourrons nous appuyer sur les tête-à-tête pour identifier ses qualités, ses problèmes et ses envies afin de mettre en place un plan d’action conjoint.
L'astuce de Jim
Une petite astuce que nous livre Jim Collins pour arbitrer entre licenciement et replacement :
- Demandez-vous si vous réembaucheriez cette personne si vous la rencontriez en entretien.
- Imaginez maintenant que cette personne vienne vous voir pour vous annoncer sa démission : une autre entreprise lui propose une opportunité fantastique. Seriez-vous terriblement déçu ou secrètement soulagé ?
Qu’en concluez-vous ?
Bonne pratique RH n°3 : Vos meilleurs éléments méritent vos meilleures opportunités plutôt que vos plus gros problèmes
Dans beaucoup de grandes entreprises, j’ai vu partir d’excellents éléments. Ils étaient épuisés. Leur quotidien était une série de problèmes à régler sans soutien hiérarchique ni moyens adéquats.
Malheureusement, les TPE ne sont pas forcément mieux loties. Mais pour nous les conséquences sont plus lourdes, car le départ d’un élément soigneusement recruté et formé représente une perte importante à notre échelle.
Le problème, comme souvent, c’est de fidéliser nos équipes.
Heureusement, la petite entreprise a des atouts, elle-aussi, notamment une grande proximité entre la direction et les équipes, ce qui nous permet de partager facilement notre vision stratégique. Nos collaborateurs peuvent ainsi découvrir les orientations de l’entreprise, visualiser les challenges à venir, et comprendre le rôle qu’ils vont jouer dans le développement de l’entreprise.
Partager notre plan stratégique est une marque de respect et les embarque pleinement dans l’aventure. Les problèmes deviennent alors des opportunités, des défis à relever et toute l’entreprise avance soudée dans la bataille … Personne n’est laissé seul au front !
En conclusion
Ces bonnes pratiques des « grandes entreprises qui réussissent » font des merveilles dans nos petites entreprises ! C’est pour cela qu’elles sont plébiscitées par nos Clients. Elles permettent de mettre en place dès aujourd’hui les bases solides pour le développement d’une TPE ambitieuse. Elles sont pleines de bon sens, n’hésitez pas à les mettre en place vous aussi !
Si vous souhaitez être accompagné dans la définition de votre raison d’être, la mise en place des tête-à-tête ou l’élaboration de votre plan stratégique, contactez nous.
