Entrevista conductual ⁚ qu’est-ce que c’est, et à quoi sert-elle en psychologie ?
L’entretien comportemental est une technique d’évaluation utilisée en psychologie et en ressources humaines pour prédire le comportement futur d’un candidat dans un poste donné․ Il s’agit d’une approche structurée qui vise à évaluer les compétences et les aptitudes d’un individu en se basant sur ses expériences passées․
Introduction
Dans le domaine de la psychologie et des ressources humaines, le processus de sélection des candidats pour un emploi est un enjeu crucial․ L’objectif est d’identifier les individus les plus aptes à réussir dans le poste proposé, en tenant compte de leurs compétences, de leur personnalité et de leur capacité à s’intégrer à l’équipe et à l’organisation․ Parmi les outils utilisés pour évaluer les candidats, l’entretien comportemental s’est imposé comme une méthode efficace et largement répandue․
L’entretien comportemental est une technique d’évaluation qui repose sur l’idée que les comportements passés sont de bons prédicteurs des comportements futurs․ En d’autres termes, en interrogeant les candidats sur leurs expériences passées, on peut obtenir des informations précieuses sur la manière dont ils sont susceptibles de se comporter dans des situations similaires à l’avenir․ Cette approche s’avère particulièrement utile pour les postes où les compétences relationnelles, la gestion du stress, la résolution de problèmes et la prise de décision sont essentielles․
Définition de l’entretien comportemental
L’entretien comportemental, également connu sous le nom d’entretien basé sur les compétences, est une technique d’évaluation structurée qui vise à prédire le comportement futur d’un candidat en se basant sur ses expériences passées․ Il s’agit d’une approche systématique qui repose sur l’idée que les comportements passés sont de bons indicateurs des comportements futurs․
Contrairement aux entretiens traditionnels qui se focalisent principalement sur les compétences techniques et les qualifications, l’entretien comportemental s’intéresse davantage à la manière dont les candidats ont géré des situations spécifiques dans le passé․ Il s’agit de comprendre comment ils ont réagi face à des défis, des obstacles, des situations stressantes ou des opportunités․ En analysant leurs comportements passés, on peut obtenir des informations précieuses sur leurs compétences relationnelles, leur capacité à résoudre des problèmes, leur adaptabilité, leur résistance au stress et leur motivation․
Les fondements psychologiques de l’entretien comportemental
L’entretien comportemental s’appuie sur des principes psychologiques bien établis, notamment la théorie de l’apprentissage social et le modèle de la personnalité et du comportement․
La théorie de l’apprentissage social, développée par Albert Bandura, postule que les individus apprennent par observation, imitation et expérience․ Selon cette théorie, les comportements sont acquis et modifiés en fonction des interactions avec l’environnement social․ Ainsi, en observant les comportements d’autrui et en expérimentant les conséquences de ses propres actions, l’individu développe des modèles de comportement qui influencent ses actions futures․
Le modèle de la personnalité et du comportement, quant à lui, souligne l’importance de la personnalité dans la prédiction du comportement․ Il suggère que les traits de personnalité, tels que la conscience, l’extraversion, l’ouverture à l’expérience, l’agréabilité et le neuroticisme, influencent la manière dont les individus perçoivent, interprètent et réagissent aux situations․
Théorie de l’apprentissage social
La théorie de l’apprentissage social, développée par Albert Bandura, est un concept central dans la compréhension de l’entretien comportemental․ Elle postule que les individus apprennent par observation, imitation et expérience; Selon cette théorie, les comportements sont acquis et modifiés en fonction des interactions avec l’environnement social․
L’apprentissage social se produit à travers trois processus principaux ⁚
- Observation ⁚ Les individus observent les comportements d’autrui et les conséquences de ces comportements․
- Imitation ⁚ Les individus imitent les comportements qu’ils ont observés, en particulier ceux qui ont été récompensés․
- Expérience ⁚ Les individus apprennent par leurs propres expériences, en observant les conséquences de leurs propres actions․
L’entretien comportemental s’appuie sur la théorie de l’apprentissage social en posant des questions sur des situations passées et en demandant aux candidats de décrire leurs actions et les résultats obtenus․ En analysant les réponses, les évaluateurs peuvent identifier les modèles de comportement et prédire la manière dont les candidats se comporteront dans des situations similaires à l’avenir․
Modèle de la personnalité et du comportement
Le modèle de la personnalité et du comportement est un autre fondement psychologique important de l’entretien comportemental․ Ce modèle suggère que la personnalité d’un individu influence ses comportements et ses réactions dans différentes situations․ La personnalité est définie comme un ensemble de traits de caractère, de valeurs, d’attitudes et de croyances qui sont relativement stables dans le temps․
Les traits de personnalité sont des caractéristiques distinctives qui décrivent la manière dont un individu perçoit, pense et se comporte․ Par exemple, l’extraversion, l’agréabilité, la conscience, la stabilité émotionnelle et l’ouverture à l’expérience sont des traits de personnalité importants qui peuvent influencer le comportement au travail․
L’entretien comportemental s’appuie sur le modèle de la personnalité et du comportement en posant des questions qui révèlent les traits de personnalité et les valeurs d’un candidat․ En analysant les réponses, les évaluateurs peuvent estimer la probabilité que le candidat se comporte de manière cohérente avec les exigences du poste et les valeurs de l’organisation․
L’entretien comportemental dans le processus de sélection
L’entretien comportemental est une technique d’évaluation largement utilisée dans le processus de sélection des candidats pour des postes professionnels․ Il est souvent intégré dans les étapes finales du processus, après la soumission de candidatures, les tests de compétences et les entretiens téléphoniques․ L’objectif principal de l’entretien comportemental est de prédire la performance future d’un candidat dans un rôle spécifique en se basant sur ses expériences passées․
En utilisant des questions comportementales, les recruteurs cherchent à comprendre comment les candidats ont géré des situations professionnelles similaires dans le passé․ Ces informations fournissent des indices sur leur capacité à gérer les défis, à travailler en équipe, à résoudre des problèmes et à s’adapter à des situations difficiles․ L’accent est mis sur l’analyse des comportements, des actions et des résultats obtenus dans des situations concrètes․
L’entretien comportemental permet aux recruteurs d’évaluer non seulement les compétences techniques, mais aussi les compétences comportementales et les qualités personnelles qui sont essentielles pour réussir dans un rôle donné․
Le rôle de l’entretien comportemental dans le processus de sélection
L’entretien comportemental joue un rôle crucial dans le processus de sélection en permettant aux recruteurs de mieux comprendre les candidats et de prendre des décisions d’embauche plus éclairées․ Il sert de complément aux autres méthodes d’évaluation, telles que les CV, les lettres de motivation et les tests de compétences, en fournissant des informations plus approfondies sur le comportement et les compétences des candidats․
En s’appuyant sur des questions comportementales, l’entretien permet d’évaluer la capacité des candidats à gérer des situations professionnelles similaires à celles qu’ils rencontreront dans le rôle proposé․ Il permet de déterminer si les compétences et les qualités nécessaires pour réussir dans le poste sont réellement présentes et si les candidats ont la capacité de les mettre en pratique․
De plus, l’entretien comportemental permet de valider les informations fournies par les candidats dans leur CV et leurs lettres de motivation․ Il permet de vérifier la cohérence entre les déclarations des candidats et leurs expériences réelles, et de s’assurer que les compétences et les aptitudes mentionnées sont bien réelles․
Avantages de l’entretien comportemental
L’entretien comportemental offre de nombreux avantages par rapport aux autres méthodes de sélection․ Il permet d’obtenir des informations plus précises et plus pertinentes sur les candidats, ce qui facilite la prise de décision d’embauche․
L’un des principaux avantages de l’entretien comportemental est sa capacité à prédire le comportement futur des candidats․ En analysant les expériences passées des candidats, les recruteurs peuvent mieux comprendre comment ils réagiront à des situations similaires dans le futur․ Cela permet de réduire le risque d’embaucher des candidats qui ne seraient pas en mesure de réussir dans le poste․
De plus, l’entretien comportemental favorise une communication plus ouverte et authentique entre les candidats et les recruteurs․ Les questions comportementales encouragent les candidats à partager des exemples concrets de leur expérience, ce qui permet aux recruteurs de mieux comprendre leur personnalité et leurs compétences․
L’entretien comportemental est également un outil plus objectif que les entretiens traditionnels․ Les questions comportementales sont conçues pour être neutres et éviter les biais subjectifs․
Techniques d’entretien comportemental
L’entretien comportemental repose sur des techniques spécifiques visant à obtenir des informations pertinentes et précises sur les compétences et les aptitudes des candidats․ Deux techniques clés sont utilisées ⁚ les questions comportementales et la méthode STAR․
Les questions comportementales sont conçues pour explorer les expériences passées des candidats dans des situations spécifiques liées aux exigences du poste; Elles visent à comprendre comment les candidats ont réagi à des défis, résolu des problèmes, travaillé en équipe, etc․ Ces questions sont formulées de manière ouverte et invitent les candidats à fournir des exemples concrets et détaillés․
La méthode STAR est une technique structurée pour répondre aux questions comportementales․ Elle implique de décrire la Situation, la Tâche, l’Action et le Résultat d’une expérience passée․ Cette structure permet aux candidats de fournir des réponses claires, concises et pertinentes, facilitant ainsi l’évaluation par les recruteurs․
En utilisant ces techniques, les entretiens comportementaux permettent d’obtenir des informations précieuses sur les compétences et les aptitudes des candidats, permettant une meilleure prédiction de leur performance future․
Questions comportementales
Les questions comportementales sont au cœur de l’entretien comportemental․ Elles visent à explorer les expériences passées des candidats dans des situations spécifiques liées aux exigences du poste․ Elles ne se contentent pas de demander aux candidats ce qu’ils feraient dans une situation donnée, mais cherchent à comprendre comment ils ont réagi dans le passé․
Voici quelques exemples de questions comportementales ⁚
- « Décrivez-moi une situation où vous avez dû travailler en équipe pour atteindre un objectif commun․ »
- « Racontez-moi une fois où vous avez dû gérer un conflit avec un collègue․ »
- « Donnez-moi un exemple de situation où vous avez dû prendre une décision importante sous pression․ »
Ces questions encouragent les candidats à fournir des exemples concrets et détaillés, permettant aux recruteurs d’évaluer leurs compétences et leurs aptitudes en situation réelle․
La méthode STAR
La méthode STAR est un cadre structuré utilisé pour répondre aux questions comportementales․ Elle permet aux candidats de fournir des réponses claires, concises et complètes, en utilisant un format standardisé․ Le sigle STAR représente les quatre étapes de la méthode ⁚
- Situation⁚ Décrivez la situation spécifique dans laquelle vous vous trouviez․
- Tâche⁚ Expliquez la tâche ou le problème que vous deviez résoudre․
- Action⁚ Décrivez l’action que vous avez entreprise pour résoudre la situation․
- Résultat⁚ Expliquez le résultat de vos actions et ce que vous avez appris de cette expérience․
En utilisant la méthode STAR, les candidats peuvent illustrer leurs compétences et leurs aptitudes de manière convaincante, en mettant en avant leurs actions et leurs résultats․ Cette méthode permet aux recruteurs d’évaluer efficacement la capacité des candidats à gérer des situations difficiles et à démontrer les compétences requises pour le poste․
Évaluation et analyse des réponses
L’évaluation des réponses aux questions comportementales est un processus crucial pour déterminer l’adéquation d’un candidat à un poste․ Les recruteurs analysent les réponses en fonction de plusieurs critères clés, notamment ⁚
- Cohérence et crédibilité⁚ Les réponses doivent être cohérentes avec le profil du candidat et les informations fournies dans le CV․ Les recruteurs recherchent des réponses authentiques et crédibles, qui reflètent des expériences réelles․
- Compétences et aptitudes⁚ Les réponses doivent démontrer les compétences et les aptitudes requises pour le poste․ Les recruteurs s’intéressent aux exemples concrets qui illustrent la capacité du candidat à gérer des situations complexes et à atteindre des résultats positifs․
- Adéquation à la culture d’entreprise⁚ Les réponses doivent refléter les valeurs et la culture de l’entreprise․ Les recruteurs recherchent des candidats qui partagent les valeurs fondamentales de l’organisation et qui s’intègrent bien à l’équipe․
L’évaluation des réponses aux questions comportementales est un processus subjectif, mais l’utilisation de grilles d’évaluation et de critères objectifs permet d’accroître la fiabilité et la validité de l’entretien․
Évaluation de la cohérence et de la crédibilité
L’évaluation de la cohérence et de la crédibilité des réponses est un élément crucial de l’analyse des entretiens comportementaux․ Les recruteurs recherchent des réponses qui s’alignent sur le profil du candidat, ses expériences professionnelles et ses compétences déclarées․ La cohérence se vérifie en comparant les informations fournies lors de l’entretien avec le CV, les lettres de recommandation et les autres documents pertinents․
La crédibilité se base sur la sincérité et l’authenticité des réponses․ Les recruteurs se méfient des réponses trop parfaites ou trop stéréotypées, qui peuvent suggérer une tentative de manipulation․ Ils privilégient les réponses spontanées, détaillées et qui démontrent une réelle réflexion sur les expériences vécues․
L’évaluation de la cohérence et de la crédibilité est subjective, mais elle est essentielle pour identifier les candidats qui présentent un profil fiable et qui sont susceptibles de réussir dans le poste․
Évaluation des compétences et des aptitudes
L’évaluation des compétences et des aptitudes est un élément essentiel de l’analyse des entretiens comportementaux․ Les recruteurs recherchent des réponses qui démontrent la possession des compétences et des aptitudes requises pour le poste․ Ils s’attendent à ce que les candidats puissent articuler clairement leurs compétences et leurs aptitudes, en fournissant des exemples concrets de situations où ils les ont utilisées avec succès․
L’évaluation se base sur la capacité du candidat à démontrer une compréhension approfondie des compétences et des aptitudes nécessaires au poste, ainsi que sur sa capacité à les appliquer dans des situations concrètes․ Les recruteurs recherchent des candidats qui ont une expérience avérée dans l’utilisation des compétences et des aptitudes requises, et qui sont en mesure de les transposer à de nouvelles situations․
L’évaluation des compétences et des aptitudes est un processus complexe qui nécessite une analyse approfondie des réponses et une compréhension claire des exigences du poste․
Fiabilité et validité de l’entretien comportemental
La fiabilité et la validité de l’entretien comportemental sont des aspects cruciaux qui déterminent sa qualité et sa capacité à prédire le succès futur des candidats․ La fiabilité se réfère à la cohérence et à la constance des résultats de l’entretien, tandis que la validité indique la capacité de l’entretien à mesurer ce qu’il est censé mesurer, c’est-à-dire la performance future au travail․
La fiabilité de l’entretien comportemental peut être améliorée en utilisant des questions standardisées, en formant les évaluateurs à l’utilisation de la méthode STAR, et en utilisant des grilles d’évaluation objectives․ La validité peut être renforcée en s’assurant que les questions posées sont pertinentes pour le poste et en utilisant des méthodes d’évaluation qui mesurent les compétences et les aptitudes essentielles au succès dans le rôle․
Des études ont démontré que les entretiens comportementaux, lorsqu’ils sont correctement conçus et mis en œuvre, peuvent atteindre des niveaux élevés de fiabilité et de validité, ce qui en fait un outil précieux pour la sélection du personnel․
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